¿Cómo no volverse una caja más?

¿Cómo no volverse una caja más?¿Cómo sostenerse en un contexto que invisibiliza o deshumaniza?¿Sostenerse allí es saludable?¿Constituye un desafío o nos expone a violencias? Preguntas que acompañan a muchas de las personas con las que trabajamos y que tiene que ver con espacios laborales que, material y simbólicamente, ubican a las personas en condiciones de objetos reemplazables y prescindibles. Esto nos demanda preguntarnos acerca de cómo los ambientes laborales, las relaciones a su interior y -puntualmente- el clima laboral influyen en nuestra forma de trabajar, en nuestra identidad profesional, en nuestra motivación y pertenencia organizacional.

Actualmente la centralidad del trabajo en nuestras vidas es ineludible, pasamos gran parte de nuestros días - y vidas- en dichos espacios, a la vez que lo que allí sucede repercute positiva o negativamente en nuestros otros ámbitos personales y vinculares. Por ende, resulta clave realizar el siguiente interrogante: ¿Qué lugar le damos a las personas en nuestras organizaciones?, o más aún, ¿Cómo desnaturalizar ciertas formas alienantes de organizarnos laboralmente? Todas preguntas que buscaremos trabajar para evitar caer en el ‘modo caja’ y apostar a la salud de quienes trabajan.

Hablamos en plural porque, si bien muchas veces son preguntas que se hacen sujetos en la soledad de sus espacios de consulta o asesoría, lo cierto es que si realmente se pretenden trabajar estas cuestiones suele ser necesario un abordaje más macro, a cargo de las organizaciones en las que estas personas forman parte.

Pensar la forma de humanizar las organizaciones y no automatizarlas es la gran apuesta si se busca generar empresas saludables que puedan motivar, sostener y acompañar en sus desarrollos a sus integrantes. Para lo cual trabajar el factor cultural es clave. No nos referimos a la cultura de una sociedad, aunque claramente también influye en la forma que tenemos de posicionarnos frente al trabajo, sino que nos referimos a la cultura organizacional específica de cada organización. Pues a partir de ella es que se posibilitan - o no- vínculos con compañeros/as y superiores, así como el sostenimientos de los valores, normas, misión y visión propia de cada organismo. Por ello, creemos que la cultura organizacional debe ser atendida y repensada en cada instancia de la historia organizacional, reviendo sus coordenadas, buscando siempre la coherencia, apostando a la salud en todas sus dimensiones posibles.

En este contexto, el clima laboral viene a dar cuenta de todos aquellos aspectos que están presentes en una organización y afectan a las actitudes, motivación y comportamiento de sus miembros, y por lo tanto al desempeño de la organización. Se refiere, según Martínez Borda (2016)  a cómo los miembros de una organización describen su entorno de trabajo.

Ahora bien, ¿Porqué es importante que hablemos del clima laboral de una empresa en el año 2022? Es crucial debido a la cantidad de efectos que los ambientes de trabajo insalubres, con un clima laboral autoritario o violento, provocan en la salud psíquica y física de las personas. Siendo uno de sus efectos el fenómeno tan conocido como alienación. Aquí la persona comienza a enajenarse de sus facultades creadoras y vive la actividad laboral como un sacrificio, algo exterior y forzado; que no le pertenece. Lo cual puede activar diferentes cuadros psicopatológicos en quienes trabajan.

En este sentido, un entorno laboral sano impactará en la eficiencia de los/as trabajadores/as mejorando la motivación, la implicación en la gestión empresarial, la calidad del servicio y la colaboración entre colegas (OAVL, 2018). Lo cual generará una atmósfera de optimismo y productividad, que repercutirá de manera directa en las organizaciones, ya que está comprobado que buenos ambientes de trabajo generan una reducción de la rotación, de ausentismo e incluso incrementa la productividad de la organización. Lo cual, a su vez, tendrá consecuencias en la sociedad toda.

En este sentido, los ambientes de trabajo insalubres, donde el desafío de no convertirse en una caja se encuentra a la orden del día, resultan cada vez más insostenibles debido a los cambios sociales y generacionales, que pisan cada vez con mayor fuerza en las culturas organizacionales.

Evitar llegar a ese punto es necesario, volver a humanizar los espacios -reiteramos- también. Por ello, resulta crucial la constitución de ambientes de trabajo como fuente de salud para la población, sobre todo por el carácter de necesidad que la actividad impone.

De esto son ejemplo numerosas empresas que se encuentran en boca de todos luego de ser consideradas los mejores lugares para trabajar hoy en Argentina. Y si nos ponemos a revisar, los ofrecimientos de estas empresas rondan en aspectos proclives a mejorar el clima laboral y la motivación de sus integrantes, como por ejemplo: lugares verdes y de socialización para sus trabajadores/as, pausas activas para que las personas puedan ejercitarse dentro de una jornada laboral extensa, espacios flexibles en cuanto a vínculos laborales, donde prima el consenso y el debate. Incluso, en algunas empresas nos encontramos con propuestas de capacitaciones al estilo de talleres de emociones, de revisión de vínculos laborales, de repensarlos en clave de género, e incluso con la apertura de reformular coordenadas que sostienen el espacio laboral.

Ahora bien, a nivel organizacional ¿Cómo poder construir ese espacio? En MUVON consideramos que es necesario que las organizaciones apuesten a la salud de sus integrantes y no las/os expongan a tener que lidiar con ciertos malestares de forma individual. Creemos que en ello también se consolida la coherencia con los principios y valores de cada espacio, así como es otro modo de garantizar la responsabilidad organizacional. Por lo cual, nuestro trabajo es acompañar y potenciar esos procesos organizacionales, partiendo de realizar un diagnóstico organizacional que -desde un abordaje profesional integral- analice el clima laboral, la cultura organizacional y trabaje con sus diferentes integrantes para identificar los principales motores de salud y aquellos que generan malestar. Luego de lo cual, poder diseñar estrategias, dinámicas y espacios diferentes que -constantemente monitoreados por nuestro equipo- potencien transformación, salud y equidad entre sus integrantes.

Referencias bibliográficas:

María Jesús Bordas Martinez (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Universidad nacional de educación a distancia. Madrid.

Dejours, C. (2000). Psicodinámica del trabajo y vínculo social. Actualidad Psicológica, XXIV (274), 1-9.

OAVL (2018). Modelo de Protocolo para la prevención de la violencia laboral en organizaciones empresariales.